社会保険労務士事務所SRI

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事務所代表のブログ:労務相談
労働相談や年金相談の事例を定期的に発表してきます。

中学生は労働者?

『中学生の子供に仕事のお手伝いをしてもらうのは大丈夫?』

 

こんな場合どうなんでしょう。

 

労働基準法によるとこんなふうになっています。

 

使用者は児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。

非工業的事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害ではなく、かつ、その労働が軽易なものについては

行政官庁の許可を受けて・・(以下略)。

 

簡単にいうと、中学生は原則的には卒業するまでは雇って働いてもらってはダメだよ。

ただし、とっても簡単なことくらいであれば、監督署と学校の許可を得ればまぁ、少しくらいは良いけど。

 

という感じです。

 

ここでいう軽易な仕事とは、一般的にはせいぜい新聞配り程度のことのようです。

簡単な飲食業の業務、例えば店のお客さんに商品を渡したり、レジで精算することくらいな仕事でも

ダメなんです。

 

う~ん、難しい。

 

けど。

 

子供、というか家族は労働者になるのでしょうか?現実的には子供に店番頼んだり、発注をかけたり、受注を受けたり、

よくあることですよね。

 

労働の対価に賃金を支払っているのであればアウトですが、お小遣いであるのならセーフかもしれない。

 

そのへんの取り扱いをきちっとするか、もし心配なら監督署に相談してみるか、もしくは

 

お近くの社会保険労務士さんに相談してみるのもいいかもしれないですね。

 

 

「派遣されてた会社からもう来なくてよいと言われて、さらに派遣会社からも契約終了された。

本当は契約期間はまだ1か月以上あったはずなんだけど・・・これは仕方ないことなの?」

 

このような相談を受けることがあります。

 

回答はというと

 

「☓ 仕方なくはないです。派遣元と派遣先の契約が解除されたからといって、派遣元と派遣労働者の契約が契約満了前に

終了するということはありません。」

です。

 

私が製造業で人事部門にいたころに、リーマンショックのあおりで会社の業績が一時的に厳しくなったことがあります。

日本の労働法制上では、正社員と呼ばれる方を解雇することは非常に困難です。

そのような場合、どうしてもまずは非正規雇用労働者であるパートさんや派遣社員さんにまず退いていただかざるを

えない。

あ、もちろん、私の勤務していた会社は中途契約解除はしませんでしたし、各工場にもしないように通知して

いましたけどね。

 

けれども、すべての事業所でそんなキレイゴトで片付くわけもない。

 

会社の経営状況があまりに悪化した場合は、派遣会社との派遣契約は即時解除することもあると思います。

 

その部分についての問題の有無はさておき、派遣会社はこの派遣先に派遣されていた派遣労働者のために

新たな就業の機会の場を確保する、それができない場合には休業等を行って、派遣労働者の雇用の維持を

図るようにする、という派遣元が講ずべき措置をとして掲げられています。

 

つまり

 

少なくとも派遣労働者の仕事する機会がなくなってしまったら、派遣会社は少なくとも派遣社員との労働契約が

終了するまでは休業手当等何らかの補償をする必要があるということです。

 

派遣会社にとってはイタすぎます。売上はなくなるわ、派遣労働者に補償する必要はでてくるわ・・・。

 

もちろん

派遣元は派遣先に損害賠償請求できるし、派遣先もそれに応じる必要があります。

が。どれだけこれが守られているか・・・。

 

でも。

 

知らないでは、済ませることができないんですね。

 

そんなときは社会保険労務士さんに相談してみてはいかがでしょう。

未然防止のアドバイスはもらえるかもしれません。

ある友人との会話のなかで

 

「定時後に残業しても最初の30分は残業代に割増賃金が加算されてないのよ。おかしくない?」って聞かれたことがありました。

 

所定労働時間を聞いてみると、1日7時間30分で完全週休2日です。

 

さて、この場合どうなるのでしょう。

 

まずは労働基準法における労働時間がどうなっているのかというと

1日8時間 週40時間(法定労働時間)」です。

友人が勤務している会社はそれより短いわけなので、違法性はありません。

 

では、この会社で終業時刻を過ぎて30分残業したとしたら・・・残業時間を含めても法定労働時間以内です。

 

この場合、本来の給与分に該当する30分相当分の賃金の支払いは必要ですが、「時間外割増賃金」の支払いをしていなくてもただちに違法とはいえないのです。

 

ただし!!

就業規則に「法定労働時間を超えた場合には割増賃金を支払う」というような条文をいれていない場合とか「終業時間を超えた場合には割増賃金を支払う」というような条文だったとしたら。

 

時間外割増賃金を支払う必要があります。会社さんとしては要注意。労働者さんとしては未払残業になっているかも。

 

皆さんの会社の就業規則はどのように書かれているのでしょうか・・・。

タクシーを利用する機会があったので、業界の労務管理の実情を聞きたくて話したときのことです。

 

私 「タクシー業界って給与が歩合制が多いみたいですけど、どないですか?」

 

運転手さん「完全歩合やからなぁ・・・客付き悪かったら、ほとんど給料ない人もいるみたいよ」

 

私「へぇ~、最低保証額とかないんですか??」

 

運転手さん「完全歩合やからそんなもんないと思うよ。景気が悪いと遠乗りが減るから困るよ」

 

みたいな会話をしました。

 

さて、

 

「完全歩合であれば、成果でなければ給料が支払われなくても仕方ないもの」なのか??

 

答えは

「仕方なくはない。少なくとも最低賃金以上の額を支払う必要がある」

です。

 

例えば完全歩合制である月のお給料が100,000円だったとします。

で、月所定労働時間が160時間 時間外労働時間が40時間だったとします。

 

この場合の時給計算は100,000円÷200労働時間(160+40)=500円/時給です。

 

歩合給やから仕方ないのかというとダメなんですよね~。最低賃金額を下回っているから。

 

ましてや、運転手さんがきちんと労働していたにも関わらず売上ないから給料がない!!

という一見正論っぽい理屈もですが、労働していたのが事実であれば、少なくとも

その分の賃金は支払う必要があるとなるんですね~。

 

そりゃ、完全に「請負契約」となれば話は違うかもしれませんが、そのあたりタクシー業界は

どうなっているんでしょうね?

 

就業規則がある会社さんにはおそらく「定年は〇〇歳」という定めがされていると思います。

そして、従業員は定年を持って会社を自然退職という形でさることになります。

そして定年を60歳に設定されている会社さんも多いかと思います。

 

とはいうものの、高年齢者雇用安定法という法律によって、段階的に65歳まで安定した雇用を

確保するように次の項目のいずれかを取るよう会社さんに命じています。

 

1:定年の引き上げ

2:継続雇用制度の導入

3:定年の廃止

 

で。現実的に多くの会社さんが取り入れているのは「2」です。

 

というのもの、「2」であれば、必ずしも全員を継続雇用する必要はないからです。

 

これを踏まえたうえでのお話。

 

ある会社では、定年を60歳到達日としており、その後継続雇用制度を導入しています。

たいていの場合は、定年後は賃金は下がるものの継続雇用しているようです。

そして、ある従業員が今回定年を迎えることになりました。

この従業員はどちらかというと会社に有益な人材ではなく、評価もそれほど高いものではなかった。

会社としては、これを機に退職してもらおうと考えていた。

 

そして退職当日、会社は従業員に伝えました。

「今日で退職ですね。ご苦労様でした。」と。

 

数日後、従業員から問い合わせが。

「これは定年ではなく、解雇だから解雇予告手当を支払ってくれ!

 

会社はびっくり。就業規則に基づき定年で退職してもらったのに、なぜこんなことを

言われるのだろう。解雇のわけはない。

 

さて。

 

これは解雇か否か。

 

答えは

「解雇扱いとなり、解雇予告手当の支払いが必要になる」可能性が高いです。

 

理由は次のとおり。

まずポイント。

(1)就業規則に定年は設けている。

(2)定年以後も継続雇用制度がある。

(3)会社は定年の日まで従業員に何も伝えていない。

 

今回の場合、継続雇用制度があり、実質的に問題のない従業員は継続雇用されていました。

いわば継続雇用が「慣習化」されていた。

となるとこの従業員も継続雇用を「期待」していた可能性が高い。なぜなら、退職日まで何も

伝えられていないのだから。

となると、例え定年があったとしても、定年を以て退職してもらうつもりなら、少なくとも1か月

以上前にはこの従業員に継続雇用しないこと及びその理由を伝えておく必要があった。

 

それをしていない以上は、定年といえども、解雇扱いと判断され、平均賃金の30日分以上の

解雇予告手当を支払えと判断される可能性もあるのですね。

この事案は厚労省からの通達にもあります。

 

定年があるから安心と思っていたら痛い目にあうかもしれません。

 

そんなことにならないためにも

 

顧問社会保険労務士に相談しましょう。

 

もしいないなら・・・・

 

ここにいますよ。

 

 

 

 

 

 

仕事が終わらないのに会社からは「残業するな!!早く帰れ!」と言われた。

早く帰れと言われても納期は間近だからやらないわけにはいかない。

仕方ないからデータを自宅に持って帰って仕上げてしまおう。

 

よくある話かと思います。このような相談を受けることもあります。

 

では、この場合、自宅で仕事をした時間は残業となるのでしょうか?

 

答えは

「労働時間となる可能性があります。

となると、残業扱い→時間外割増手当を受け取ることが

できるかも」

 

ということになります。

 

そもそも会社は仕事が終わっていないにも関わらず「早く帰れ」と指示しています。

帰れと指示している以上、持ち帰って仕事をする必要はなく、むしろ、会社で

取り扱っている仕事を持ち帰る行為は情報漏えいのリスクも含めやってはいけないこと。

他方で、それをしなければ、業務上問題となり、実質的に評価に影響がでる。

 

ということであれば、会社側は「暗黙の命令」をしたと判断されることもあります。

 

もし、このようなことになりそうな場合は、自宅で業務をした記録はきちんと

保管しておいたほうがよいかもしれません。

 

ただし、前述したように会社から「会社の情報を許可なく持ち帰った」と言われ

処分対象とされることもありますので、くれぐれも慎重にしましょう。

現在パートとして働いているAさんからこんな相談がありました。

『15時が定時なんです。でも、その日は19時から会議があるから参加してくださいって

会社から言われた。

「残業代出るんですか?」って聞いたら残業代はでます、って。でも夕ご飯とか作らないと

いけないから「一度家に帰ってまた戻ってきてもよいですか?」って聞いたら、

それでも良いです、って。それで後日、給与明細みたらこちらが思っているより残業代が

ついてなかった。会社に聞いてみたら会議をした時間分は支給していますよって。

確かにそうだけれど、こっちは1日に2往復も会社と家を往復したのに。

少なくとも15時以降の分は残業代支払わないといけないのではないか??』

 

答えはこんな感じでした。

 

会社の賃金支払い方法には特に違法性はないです。

 

なぜなら。

会社は19時に来ればよい、と言っているわけで、15時以降に会社に残れとも言っていません。

会社はAさんに対して15時から19時まで自由に利用させているわけですので、これは

労働時間とは言えないんです。

但し!19時から会議開始だとしても、結果的に18時頃から会議の準備などをしてほしいとか

言われていたのであれば、それはAさんを拘束していることになるため、労働時間となり、

その分は賃金を支払う必要がありますけどね~。

 

という感じでした。

 

今回の相談と同様のケースでは飲食業で起こりうる事が多そうです。

飲食店で昼の営業と夜の営業をわけている場合、その空き時間、労働者をどのような

取扱いをしているかがポイントです。

空き時間、労働者をフリーにさせていれば賃金支払いは上記のように不要です。

しかし!

店舗が営業していないだけで、実際には掃除や仕込の準備、あと片付けを

労働者にさせていれば当然、賃金の支払い対象になります。

 

もし労働者側から行政機関に申告されたら・・・大変ですね。

 

労使トラブルで困った!!となる前には。また、行政機関から立ち入り調査が

入ることになった場合には。

 

まずは社会保険労務士に相談してみることも良いかもしれません。

 

 

ちなみに私も社会保険労務士ですよ。

 

 

 

 

 

 

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